中国有90% 的中小型民营企业都面对这些困局

 

●企业经营规模在扩大,业绩在增加,利润却在下降;

●老板对员工比对自己好,支付了大量的劳动力成本,员工却在最关键时刻离职;

●企业那么多干部,只有老板一个人关注利润;

老板每年都定目标,始终无法达成,没有好的机制让老板与员工的目标结合

经营者必须思考的十大经营问题:

 

●如何与高管签订目标责任书,以保证年度目标能够顺利达成?

●现有组织机构是否合理,公司运转是否顺畅?

●现有薪酬结构是否合理,能否让绝大部分员工满意?

●如何留住核心干部、核心人才,如何进行股权激励?

●绩效考核体系是否完善,能否调动员工积极性?

●部门职能和岗位职责是否明确,是否存在职责不清、互相推诿、工作效率低下等列问题?

●现有员工是否能胜任各自岗位,如何整合现有人力资源?

●如何招聘优秀人才,如何替换现有不合格员工?

●如何保证核心团队稳定?

●员工素质如何,是否需要培训,如何培训?

企业为什么要建设完善的薪酬设计和绩效考核?

PRODUCTS

薪酬设计+绩效考核落地培训班

长松咨询集团:2003 年成立,主要从事企业管理系统咨询。

 

产品主要特点为以系统技术为主导,注重研发,实战落地,旨在帮助企业建设完善管理系统,让中国企业更受尊敬!

 

长松咨询组织系统——适合中国民营企业的系统适合中国民营企业的系统。

 

长松咨询在咨询行业排行榜名列前三甲;

17 年时间,长松咨询服务的客户累计量近150000 家;

85%以上的客户利用长松系统实现利润明显提升;

客户粘性不断增强,老板决策更加依赖长松系统;

面对上述问题,作为一个企业家无时无刻不在寻找解决办法,可是效果不理想,有人薪酬、绩效很难,市面上有太多管理咨询公司,到底该选择哪一家?长松咨询的组织系统在竞争如此激烈的今天,仍然独占鳌头,到底有什么过人之处?欢迎来公司了解或者去咨询会现场体验

 

本次企业管理系统咨询会将邀请到一位实战派嘉宾,围绕管理系统的组织系统进行分享,其中组织系统七大板块分别是:组织架构、工作分析、薪酬设计、绩效考核、生涯规划、培训系统、招聘系统。本次咨询会宗旨是为企业家们提供系统解决方案,用系统去开启企业改革发展的序幕,让每个中小民营企业家,都能用系统管理企业;同时在这里提升人脉、洞悉商机、发现市场趋、

★ 薪酬设计系统薪酬制定方法:
① 3种工资类型(上山、平路、下山)适用范围和5级工资同岗不同酬机制设立
② 菲尔德薪酬法:主动营销和被动营销型公司的不同选择
③ 底薪制定标准:底薪设立的原理及方法
④ 相对薪酬法:如何通过薪酬设立快速复制扩张团队
⑤ 团队薪酬法:激活员工,快速提升公司业绩的最有效方法
⑥ 高管薪酬:薪酬分配详细方式和分红、股权计算
⑦ 股份分红机制:通过股份分配捆绑核心干部层
⑧ 低成本减薪法:如何通过业绩、生产达标率制订工资以及年底高管如何分配

★ 绩效考核系统
① 考核指标设立:要什么考核什么,关键在于如何提取考核指标。
② 量化考核业绩:(绩效考核不等同于业绩考核,小用看业绩,中用看能力,大用看品行。很多企业
都无法标准化和量化能力和品行考核指标)
③ 考核方法:不同公司阶段适用的不同方法。KPI考核要点。
绩效执行:A、绩效管理战略  B、如何量化工作分析  C、岗位价值回归  D、绩效考核技术  E、考
核类型如何划分  F、用效益做奖金  G、品行量化考核

★ 企业招聘系统
①  简历标杆:如何找到公司岗位的简历标杆、人与岗位完美匹配
②  结构化面试招聘流程:大批招工及融入员工的方法、高管引进的方法
③  人才识别工具:人才价值需求测评工具

★ 企业战略规划能力
①   企业定位:系统建设的标准是什么; 如何让组织系统激活团队
②  企业三大战略之图:产品战略、人才战略、公司发展战略
③  做薪酬绩效的必备条件——明确的企业组织架构(与实际经营结合分析)
(1)组织战略的制定(2)匹配的合适人才(3)公开透明的晋升考核机制

张礼焱老师

 

长松咨询OPP核心讲师

企业组织系统建设专家

组织系统落地辅导专家

擅长领域:薪酬体系、绩效体系、人才引进、团队PK、组织系统导入

 

咨询会两天学习内容及收获

 

          

  时间段      

学习模块 学习内容

落地实操工具

第一天

上午

企业组织架构

 

1、企业定位:1-3 年的组织架构如何设计;

2、如何建设匹配的组织系统激活团队

 

(个体户、部门制、中心制、

分子公司与集团、集团型、

投资型)组织架构的设计模型

 

企业不同阶段的六级组织架构如何设计

 

企业目标的设计

 

1、公司保底目标、平衡目标、冲刺目标、对赌目标相对应的设定方法

2、公司目标如何分解到团队

 

薪酬设计比例

 

上山型:与业绩相关的(如销售)固定40%+绩效60%

平路型:与职能相关的(如人资)固定60%+绩效40%

下山型:与技术相关的(如研发)固定80%+绩效20%

 

薪酬设计的公式、

多套薪酬设计模板

(营销团队薪酬、

技术团队薪酬、

生产人员的薪酬模式)

第一天

下午

薪酬十大误区分析

 

①提成比例逐渐增高法②同级同薪制③经理只发团队奖励④目标设定限度提成法⑤固定直接转绩效制

⑥完全固定薪酬制⑦无限工龄工资制⑧大包制⑨年底红包法⑩全员提成法

 

高管薪酬的设计

 

年薪(例如50 万年薪)的高管薪酬发放办法

①3种工资类型(上山、平路、下山)适用范围和5级工资同岗不同酬机制设立

②菲尔德薪酬法:主动营销和被动营销型公司的不同选择

③ 底薪制定标准:底薪设立的原理及方法

④团队薪酬法:激活员工,快速提升公司业绩的最有效方法

⑤高管薪酬:薪酬分配详细方式和分红、股权计算

⑥股份分红机制:通过股份分配捆绑核心干部层

⑦低成本减薪法:如何通过业绩、生产达标率制订工资以及年底高管如何分配

 

第二天

上午

工作分析

 

1、各岗位、各部门工作分析表的制作

2、量化员工责、权、利,解决分公问题

3、工作分析对岗不对人

4、让人人有事做,事事有人做

 

工作分析表

绩效考核

 

1、考核指标设立:要什么考核什么,关键在于如何提取考核指标。

2、量化考核业绩:(绩效考核不等同于业绩考核,小用看业绩,中用看能力,大用看品行。很多企业都无法标准化和量化能力和品行考核指标)

3、考核方法:不同公司阶段适用的不同方法。KPI 考核要点

4、企业目标责任书的签订:如何绑定利益共同体,把公司的目标变成干部的目标

 

绩效考核表

目标责任书

(模板)

各项考核指标库

第二天

下午

员工晋升与招聘培训

 

1、公司员工晋升通道图的设计

2、员工晋升标准与考核指标

3、企业招聘流程设计

4、简历标杆的制作

5、结构化面试流程

6、人才测评工具使用

 

生涯规划图

招聘流程

简历标杆

价值需求测评表

培训流程

系统导入方法

 

1、系统的导入步骤

2、绩效PK 导入,让公司内部形成持久的良性竞争,PK 的直接效益是业绩大幅提升,持续提高利润

 

系统导入宝典

 

 

组织系统模块

 

解决问题  长松工具

缺失或不完善易导致问题

 

组织架构系统:

愿景、梦想

 

位置问题 战略布局组织架构图

吸引不了优秀的人才加盟;不能激励员工;职责混乱,执行效率低下。

 

工作分析系统:

职、责、权、限

 


分工问题
工作分析表岗位责任书

工作内容不明确,无法避免丢三落四,导致员工抱怨连连

;对岗位的责、权、务不清晰,增加考核难度;

办公效率低下;目标感不强,只谈过程,不谈结果。

 

薪酬设计系统:

岗位价值

 


分钱问题
五大薪酬体系岗位价值评估

员工积极性差、工作效率低,薪酬不公平易导致优秀员工易流失,

薪酬结构不合理,增加了企业的劳资风险。

 

绩效考核系统:

怎么给钱

 

要求和提升问题 KPI-OKR 考核表

用高额的成本养了一群懒人,形成“懒人”文化;

考核无流程就会导致考核形式化,起不到考核的作用。


生涯规划系统:

出路、方向


发展问题


晋升通道图

晋升考核标准表

 

没有晋升通路,优秀人才看不到希望,易于流失,没有晋升标准,

凭感觉提拔人,没有公平性;只升不降,干部多,员工少,机构臃肿,成本高。

 

培训管理系统:

胜任力

 


成长问题
专业素质、岗位能力、干部培养能力

无目标,岗位匹配不高,胜任力差;无计划,无学习型文化;

不系统,成长速度慢;不规避,培训风险大。

 

招聘管理系统:

在岗的、匹配的、适合的

 

环境问题 人才测评与引进说明

找不到匹配的人才,增加了人力成本;没有招聘流程,无形当中增加了单个人招聘成本;

没有建立有效的招聘渠道,没有对招聘海报进行有效的设计,吸引不了人。

 

培训会解决企业以下问题

长松咨询的帮助下,目前全国已近15万家企业完成了系统建设,实现了解放老板、激活人才、持续利润、标准管理、复制扩张、风险管控六大基本目标。强大的企业一定在用系统赚钱,期待您的企业早日加入系统建设行列

客户案例

长松咨询的部分客户

(以上只是长松咨询的一部分客户)
在长松股份的帮助下,目前全国已超过150000家企业完成了系统建设!

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报名信息  因为牵涉到公司高管管理,仅限董事长、总经理、总裁参加!